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Réforme de la formation professionnelle : et la culture ?

Jean-Pierre Willems, juriste et consultant en droit de la formation, analyse l’évolution du secteur et la place de la culture dans un édifice complexe.

 

La loi du 5 mars 2014 a profondément réformé le système de formation professionnelle continue et mis en difficulté de nombreux organismes de formation. Tentons de comprendre le pourquoi de cette réforme, ses conséquences et la place que peut aujourd’hui trouver la culture dans le champ de la formation des actifs. Mais avant cela, un peu d’histoire. 

Notre système de formation professionnelle s’est construit au début des années 70, à l’époque du plein emploi et des années de croissance des trente glorieuses. Les négociations sociales de l’après 68 et le projet de nouvelle société de Jacques Chaban-Delmas, dont Jacques Delors était le conseiller social, permirent de bâtir un système de formation des adultes dont les objectifs principaux étaient la promotion sociale et l’ouverture à la culture. Pour favoriser ce développement, trois mesures structurantes ont été  mises en place : une obligation fiscale de financement de la formation à la charge des entreprises afin de doter tout employeur d’un budget formation pour ses salariés, une mise en place de Fonds d’Assurance Formation (organismes paritaires agréés pour la gestion des financements dédiés à la formation) qui traduisait la volonté de faire du dialogue social le moteur du développement de la formation et enfin des droits nouveaux pour les salariés, notamment la possibilité d’un congé de formation permettant de se libérer de l’activité de travail pour suivre une
formation. 

 

LA CULTURE : UN OBJECTIF INITIAL BIEN VITE OUBLIÉ

 

À peine le dispositif avait-il eu le temps de se mettre en place que la flambée pétrolière, la montée du chômage et la crise économique lui assignaient d’autres objectifs : permettre l’adaptation des entreprises, reconvertir les salariés des bassins d’emploi en déclin, lutter contre le chômage des jeunes. Si l’émancipation, la promotion sociale, le développement de l’autonomie et le développement culturel n’étaient pas effacés, ils passaient au second rang des préoccupations, puis au troisième lorsque surgit la révolution technologique de l’informatisation, puis internet et la fracture numérique. La formation était sommée tout à la fois de permettre l’adaptation des hommes et des organisations à la technique, mais également de fournir aux personnes les moyens de résister à l’accélération des rythmes de travail ou aux mutations des comportements relationnels. S’en suivit un fort développement des formations techniques ou métiers mais également des formations managériales, relationnelles ou dites de « développement personnel », destinées à permettre de comprendre les évolutions des personnes et des organisations, de prendre du recul sur les situations professionnelles et de conduire un travail réflexif sur soi-même. 

 

POURQUOI RÉFORMER LA FORMATION PROFESSIONNELLE ?

 

Après 40 ans de fiscalité pour venir au soutien des plans de formation des entreprises, l’État et les partenaires sociaux, lesquels n’étaient toutefois pas unanimes sur le sujet, décidèrent de supprimer l’obligation légale de financement des plans de formation et de mettre en place des obligations sociales pour les entreprises et des droits nouveaux pour les salariés censés être porteurs de nouvelles dynamiques. 

S’agissant des obligations sociales, les entreprises ont désormais la responsabilité de conduire avec tous les salariés un entretien professionnel destiné à envisager leurs possibilités d’évolution professionnelle, tous les deux ans, et de veiller à ce que chaque salarié soit formé au moins une fois… tous les 6 ans. L’employeur conserve par ailleurs la responsabilité de veiller à ce que tout salarié soit en capacité d’exercer les activités qui lui sont confiées et de le faire en préservant sa santé, c’est-à-dire avec un niveau de compétence cohérent avec les exigences de l’organisation. 

 

 

S’agissant des droits des salariés, la loi du 4 mars 2014 met en place le Compte personnel de formation (CPF) en lieu et place du DIF. Le CPF permet à chaque salarié d’acquérir un crédit de 24 heures par an destiné à la formation, ce crédit étant géré à l’extérieur de l’entreprise (par l’intermédiaire du portail : moncompteformation.gouv.fr). Progrès par rapport au DIF, le compte personnel de formation permet à un salarié soit de négocier avec son employeur l’usage de son droit à la formation pendant le temps de travail, soit de mettre en œuvre directement ce droit à la formation, à la condition de la suivre en dehors de son temps de travail. Mais difficulté pour les salariés, la formation doit obligatoirement être certifiante, c’est-à-dire déboucher sur une certification reconnue par l’État ou par les partenaires sociaux. Cette exigence de certification, grande nouveauté de la réforme, explique les difficultés d’accès à la formation rencontrées par les salariés ou les demandeurs d’emploi en 2015. 

Depuis 2015, l’essentiel des financements de la formation professionnelle est orienté vers des formations certifiantes. Sous ce vocable on désigne tous les processus de vérification et de garantie de la possession effective de compétences, autrement dit de capacités à réaliser certaines activités professionnelles. Le vocable certification renvoie aux diplômes, mais aussi aux certifications inscrites à l’inventaire des certifications et habilitations (ou certifications reconnues par l’État bien que non diplômantes) et aux certificats de qualification professionnelle délivrés par les partenaires sociaux.

 

DE LA FORMATION À LA CERTIFICATION

 

Ce « tout certification » poursuit de nobles ambitions : permettre à chacun de faire reconnaître son niveau de compétences afin de pouvoir mieux le valoriser sur le marché du travail ou dans le cadre d’une reprise d’études. Mais il n’est de médaille sans revers : en généralisant l’exigence de certification, on interdit de fait l’accès aux formations non certifiantes et on oblige les organismes de formation à mettre en place de manière systématique des processus de certification des compétences. C’est ainsi que l’association Enfance et Musique a engagé en février 2015 une démarche de mise en place de deux certifications qui ont été officiellement reconnues en avril 2015 par leur inscription dans l’inventaire, et sont devenues éligibles au CPF en novembre 2015. 

 

LA CERTIFICATION LAISSE-T-ELLE UNE PLACE À LA CULTURE ?

 

Les sociétés occidentales, héritières du dualisme platonicien (la vie des choses, la vie des idées) mais également chrétien (le corps et l’âme), ont parfois tendance à raisonner en oppositions binaires : nature/culture, corps/esprit, raison/émotion, intellectuel/manuel, conception/exécution, théorie/pratique, etc. Dans cette approche, il peut être tentant d’opposer la compétence, savoir-faire technique purement applicatif, et la culture, connaissance émancipatrice qui alimente la réflexion plus que l’action. Un tel raisonnement reposerait toutefois sur une définition très restrictive de la compétence. Car si la compétence se traduit toujours par une capacité à faire, celle-ci suppose nécessairement des connaissances, de la capacité à appréhender les situations, à les comprendre dans leurs dynamiques, leur contexte et leurs logiques puis à adapter ses décisions et ses actions. L’intelligence situationnelle, pour reprendre les termes de Pierre
Villepreux1, n’est pas déconnectée de la culture. 

On mesure toutefois combien est grande la responsabilité de tous ceux qui ont à mettre en place des processus de certification des compétences : une approche étroite de celle-ci conduirait immanquablement à une normalisation des comportements qui constitueraient une négation des individus, alors qu’une appréhension large de la compétence, renvoie à la construction d’une autonomie professionnelle qui est un des moyens de l’émancipation. C’est à cette condition que la certification, qui laisse une grande liberté dans les parcours de formation, peut au final constituer une opportunité de réintroduire de la culture dans les formations professionnelles. 

Jean-Pierre Willems

1 – Pierre Villepreux, ancien international de rugby, entraîneur de l’équipe de France de 1996 à 1999. « La compétence c’est l’intelligence situationnelle. On laisse le joueur trouver son positionnement sur le terrain et s’adapter au contexte du match. Cette « intelligence situationnelle » demande plus de réflexion, une lecture de jeu supérieure… »

50 Nuances de Formation
pas très nuancées

« L’ouvrage est mis à disposition de tous sur le blog, au rythme d’une définition quotidienne, jusqu’à la 50e (que voulez-vous, dans le sud on aime l’abondance et 26 lettres, c’est un peu court) qui s’accompagnera de la mise en ligne de l’ouvrage dans sa totalité. En vous souhaitant une belle année d’aventures et de liberté .»

Willems Consultant
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Territoires d’éveil n°6

Publication : Mar 2016
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